ARBETSRÄTT

Nedan följer en kort sammanfattning av de regler som man oftast kommer i kontakt med när det gäller arbetsrätt.

Arbetsrätten är omfattande och berör inte bara frågor om anställningens ingående, bestående och dess upphörande utan reglerar även medbestämmande, arbetsmiljö och diskriminering.

Nedan följer en kort introduktion till arbetsrätten. Kontakta oss gärna om du har frågor kring anställningsavtalet och dess utformande, uppsägning eller annat som berör dina anställda. Vi kan då gå igenom just dina specifika önskemål i förhållande till vad som är genomförbart - inget företag är det andra likt.

Nya regler för tidsbegränsade anställningar

Den 1 juli 2006 trädde nya regler i kraft som gör det möjligt att visstidsanställa på helt annat sätt än tidigare. Numera gäller att en arbetsgivare har rätt till fri visstidsanställning, dock sammanlagt högst 14 månader under de senaste 5 åren. Arbetsgivaren har vidare rätt till visstidsanställning när det gäller vikariat, när arbetstagaren fyllt 67 år samt vid provanställning om prövotiden är högst 6 månader. Det nya är att arbetsgivaren inte längre måste ha någon speciell anledning för att kunna erbjuda någon en fri visstidsanställning. Detta kommer t.ex. att ersätta tidigare säsongsanställning, anställning vid arbetstopp m.m. Det finns inte heller några begränsningar för hur många anställda en arbetsgivare kan ha med denna anställningsform. Det är dock viktigt att tänka på att om en eller flera "fria" visstidsanställningar och provanställning pågått under längre tid än sammanlagt 14 månader under de senaste 5 åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Regler för anställning

Tillsvidareanställning är den normala anställningsformen. Som arbetsgivare har du ändå rätt att under vissa omständigheter träffa avtal för tidsbegränsad anställning, bland annat tillfällig arbetsanhopning. Syftet med denna regel är att ge dig en möjlighet att klara upp tillfälliga och kortsiktiga behov av en extrainsats.

I Lagen om anställningsskydd (LAS) anges under vilka förutsättningar en arbetstagare kan anställas under en begränsad tid. Det är viktigt att som arbetsgivare vara insatt i regelverket. Avtal som tidsbegränsats i strid mot gällande regler kan nämligen komma att gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren. Förutom att anställningen kommer att få ändrad karaktär, kan domstolen på yrkande tillerkänna den anställde ekonomiskt skadestånd för den förlust som har uppkommit, Därutöver allmänt skadestånd för brott mot LAS. Skadestånd som utdöms på arbetsrättens område är förhållandevis generösa. Härutöver kan arbetstagaren få rätt till lön fram till dess att slutgiltig dom avkunnats.

Uppsägning

För att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara giltig krävs saklig grund. En arbetstagare kan bli uppsagd antingen på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. All uppsägning som inte kan hänföras till personliga skäl faller således in under kategorin arbetsbrist.

Personliga skäl kan  till exempel vara grova fall av samarbetssvårigheter, olämpligt agerande, upprepade brott mot villkor i anställningsavtal etc. Det lämpligaste är att skriftligen erinra arbetstagaren om att beteendet eller handlandet ifråga inte accepteras av arbetsgivaren så att situationen kan redas ut. Underrättelse om att uppsägning övervägs skall delges arbetstagaren inom två månader från det att arbetsgivaren fått en uppfattning om sakläget. Om den anställde är sjuk eller har ett sjukdomsliknande missbruk gäller detta (oftast) inte som saklig grund för uppsägning.

Företagare har en ganska långt gående rätt att själva fatta beslut av företagsekonomiska skäl. Uppsägningar ”för säkerhetens skull” är trots detta inte godtagbara.

Omplaceringsskyldighet

Saklig grund för uppsägning föreligger inte om något omplaceringsalternativ fanns. Detta kan resultera i att en uppsägning godtas i ett mindre företag medan den inte hade godtagits i ett större företag där omplaceringsmöjligheterna är fler.

Omplaceringsutredning

Arbetsgivaren ska göra en noggrann och individuell utredning i frågan om omplacering. Det anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord när oklarhet uppstår huruvida sysselsättning kunnat beredas. Som arbetsgivare bör du därför noga dokumentera utredningen.
Det är arbetstagaren själv som ska fatta beslutet om han vill bli omplacerad och därmed fortsätta i företaget.

Omfattningen av omplaceringsskyldigheten

I första hand skall omplacering ske på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet. Är detta inte möjligt, bör arbetsgivaren åtminstone undersöka om det någonstans inom företaget kan ordnas en anställning. Arbetstagaren ifråga ska givetvis ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet ifråga. En viss upplärningstid accepteras, men däremot inte omskolning.

Uppsägningstid

Både för arbetsgivare och arbetstagare är en månads uppsägningstid absolut minimum. Uppsägningstiden varierar sedan beroende på anställningstiden och kan maximalt uppgå till sex månader. Vad avser beräkningen av anställningstidens längd saknar anställningens art eller omfattning betydelse. Den uppsagde har rätt att få lön och andra förmåner under hela uppsägningsperioden såvida denne står till arbetsgivarens förfogande.

Turordningsbestämmelser

Turordningsreglerna gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten till återanställning begränsas till den driftsenhet/ort samt det avtalsområde där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt samt ges till den med längst anställningstid (såvida inte annat följer av kollektivavtal). På området finns en omfattande praxis från Arbetsdomstolen eftersom frågan om huruvida behov av nyanställning berör just samma driftsenhet/ort är av komplicerad natur. Detsamma gäller bestämmelserna kring själva anställningstidens beräkning. Vidare återfinns undantagsregler från turordningsbestämmelserna. Företrädesrätten är även den skadeståndssanktionerad, om du känner dig osäker kan det därför vara lämpligt att kontakta oss för en fullständig bedömning av omständigheterna i just ditt fall.

Avskedande

Endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina förpliktelser kan han omedelbart avskedas. Skriftlig underrättelse skall ges minst en vecka innan avskedet. Om du funderar på att avskeda någon eller själv blivit avskedad – ta kontakt med oss. Upphörande av anställning enligt denna form kan endast användas i undantagsfall!

SAMMANFATTNING

TÄNK PÅ DETTA!

Preskriptionstiderna gällande yrkanden om att en uppsägning eller ett avskedande skall ogiltigförklaras samt skadeståndsanspråk är mycket korta, vilket innebär att du som förfördelad arbetstagare bör handla omedelbart.

Om du som arbetstagare anser att din arbetsgivare agerat otillbörligt bör du i första hand vända dig till din fackliga organisation. Om de inte vill bistå dig eller du inte är fackligt ansluten, kontakta oss på Centrumadvokaterna

Har du hemförsäkring kan du ansöka om rättsskydd och därmed behöver du själv endast svara för en del av kostnaderna för processen, i vissa fall finns även möjlighet att ansöka om rättshjälp.

Till startsidan